X
تبلیغات
rahimzayer.blogfa.com - راههای شناخت افراد شایسته از نگاه جامعه شناسی و عملگرایی
راههای شناخت افراد شایسته از نگاه جامعه شناسی و عملگرایی 

رحیم زایرکعبه - کارشناس ارشد جامعه شناسی

مندرج در روزنامه کیهان به تاریخ 4/6/1381

امروزه برخی بر این اعتقادند که یکی از عوامل موثر در عدم کارایی نهادها و سازمانهای اجرایی نبود افراد شایسته در راس این سازمانها ست و به همین جهت تاکید زیادی بر گماردن افراد شایسته در مصدر کارها شده و شایسته سالاری به عنوان یک رمز پیشرفت در روند کارها تشویق و تبلیغ می شود. به همین منظور در این مقاله کوشش خواهیم کرد که شایسته سالاری را از دید جامعه شناختی تعریف کنیم و سپس به این سوال "از چه راههایی می توان فرد شایسته را شناخت؟" از دید جامعه شناختی و عملگرایانه (pragmatism) جواب دهیم.

تعریف شایسته سالاری (meritocracy)

می دانیم که برای هر پدیده ای می توان با توجه به زاویه های گوناگون، تعاریف گوناگونی را ارایه داد. به عبارت دیگر انتخاب هر زوایه خاص به ایجاد تعریف خاصی خواهد انجامید. مثلا از دیدگاه روان شناختی، شایسته سالاری  را می توان "قابلیت و توان فردی افراد برای انجام کارها" تعریف نمود و از دیدگاه علم سیاست "حکومتی تعریف کرد که در آن بهترین ها بر مسند قدرت می نشیند". با توجه به آنچه که گفته شد از دیدگاه مورد نظر این مقاله که همان دیدگاه جامعه شناختی می باشد؛ می توان شایسته سالاری را چنین تعریف کرد: "سپردن مسئولیتها و امور به دست فردی که عموم افراد مرتبط با آن امر، به توانایی و شایستگی وی در انجام و بر آوردن آن مسئولیت و امور اذعان دارند". برای مثال یک مبصر شایسته در یک کلاس درس، فردی خواهد بودکه عموم دانش آموزان آن کلاس به شایستگی وی برای به عهده گرفتن مسئولیت مبصر بودن، اذعان داشته باشند. پس با توجه به این تعریف شایسته سالاری را می توان در برابر مفاهیمی چون پارتی بازی (favoritism) ، خویشاوند سالاری (nepotism) و حکومت ناصالحان (kakistocracy) قرار داد(ساروخانی،1370 : 444). در تعریف فوق ملاحظه می گردد که مشخصه شایستگی فرد، اذعان عموم افراد مرتبط با آن امر به تواناییها و شایستگیهای  فرد  در انجام  آن می باشد. البته در اینجا باید وجود شرایطی را مد نظر قرار داد:

اولا: افرادی صلاحیت اظهار نظر می توانند داشته باشند که با آن امر در ارتباط بوده باشند. مثلا در انتخاب مبصر فقط دانش آموزان آن کلاس صلاحیت اظهار نظر می توانند داشته باشند.

ثانیا: بیشتر افرادی که با شایستگی فرد مورد نظر اذعان می کنند باید افراد بی طرفی باشند. زیرا مشخص هست که دوستان یا دشمنان فرد مورد نظر داوری درستی را نمی توانند عرضه بدارند.

سرانجام اینکه این اذعان و داوری افراد مسلما بعد از وقوف به شایستگی خواهد بود که با توجه به سوابق یا اعمال انجام شده صورت می گیرد. به عبارت دیگر اذعان بعد از وقوف به شایستگی فرد هست نه قبل از آن.

 راههای شناخت فرد شایسته

پس از مشخص شدن تعریف شایسته سالاری از دید جامعه شناختی، حال به یکی از اهداف مهم این مقاله می پردازیم که عبارتست از جواب دادن به این سوال که "از چه راههایی می توان فرد شایسته را شناخت؟" در راستای جواب به این سوال، راههای زیر ارایه می گردد که با استفاده از دو دیدگاه جامعه شناختی و عملگرایانه مورد بررسی قرار گرفته است:

1. اذعان عموم افراد به شایستگی فرد شایسته: چنانکه در تعریف شایسته سالاری از دید جامعه شناختی آورده شد اذعان عموم افراد به شایستگی فرد شایسته، راه اساسی شناخت شایستگی می باشد. البته همراه با شرایطی که توضیح داده شد. اما در جواب به این سوال که عموم افراد از چه راههایی به شایستگی یک فرد وقوف می یابند می توان به راههای زیر اشاره کرد:

الف) مقایسه عملکرد فرد شایسته با سایر هم قطارانش: بهرتین راه عقلانی رسیدن به خوبی و بدی یک پدیده راه مقایسه است. زیرا در فرایند مقایسه، آدمی راحت تر می تواند به یک نتیجه روشن و مطمئن دست یابد. بنابراین مقایسه عملکرد فرد شایسته با سایر هم قطارانش که در گذشته در آن مقام بوده اند یا فعلا مشغول می باشند می تواند راه بسیار خوبی جهت مشخص شدن میزان شایستگی فرد مورد نظر بکار گرفته شود.

ب) توانایی در برآورده کردن میزان انتظارات افراد (ارباب رجوع): فرد شایسته باید این توانایی را داشته باشد که بتواند میزان بیشتری از انتظارات ارباب رجوع خود را برآورده ساخته، آنها را راضی کند. زیرا در کل می توان گفت هدف نهایی تمام سازمانها، خدمت در راه رضایت ارباب رجوع خود می باشد. بنابراین توان فرد شایسته در  برآورده ساختن رضایت و انتظارات ارباب رجوع خود، عامل بسیار مهم در زمینه مشخص شدن تواناییها و شایستگیهای فرد شایسته  در سمت خود می باشد. مواردی که در فوق اشاره شد؛ راههایی هستند که از از دیدگاه جامعه شناختی به موضوع نگریسته شده است. حال به راههای دیگری اشاره می گرددد که از دیدگاه عملگرایانه می باشند.

2.ارزیابی عملکرد در یک مدت معین: بعد از سپردن مسئولیت به دست فرد شایسته می توان مدت زمان معینی را مشخص کرده و بعد عملکرد وی را در این مدت مورد ارزیابی قرار داد البته این ارزر زیابی با توجه به معیارهایی خواهد بود که دست اندرکاران و متخصصان آن رشته بخصوص، معین خواهند کرد. تفاوتی که این مورد با مورد" الف" دارد در اینست که در اینجا ارزیابی عملکرد فرد شایسته بر اساس معیارهای در نظر گرفته شده خواهد بود؛ در حالی که در مورد "الف" ارزیابی عملکردهای هم قطارانش خواهد بود.

3.سابقه کاری: برای سپردن مسئولیت به یک فرد بررسی سوابق کاری و اجرایی وی بسیار مهم هست. زیرا سابقه کاری خیلی راحت، مشخص می سازد که فرد شایسته تا چه حد شایستگی و توانایی به عهده گرفتن مسئولیت را داراست. در حالیکه به حساب نیاوردن چنین عاملی سبب می شود که سپردن مسئولیتها به افراد صرفا به شیوه آزمایش و خطا صورت گیرد.

4.معیارهای شایستگی: برای سپردن مسئولیت به یک فرد باید معیارهایی وجود داشته باشد تا بر اساس آنها بتوان شایستگی فرد مورد نظر را برای به عهده گرفتن آن مسئولیت مورد ارزیابی قرار داد. منتها نکته ای که باید مورد توجه قرار گیرد اینست که معیارهای شایستگی می تواند به دو نوع تقسیم شود:

الف) معیارهای عینی: این نوع معیارها به طور عینی و در عمل به طور بی واسطه، قابل سنجش و اندازه گیری هستند. مثل مدرک تحصیلی، فن، مهارت و تخصص. مثلا برای استخدام یک معلم می توان به مبنا قرار دادن مدرک تحصیلی به گزینش پرداخت. در اینجا گزینش بر اساس یک معیار عینی که همان مدرک تحصیلی می باشد صورت می گیرد و آن با پشت سر گذاشتن مراحل و امتحانات عدیده ای به دست می آید.

ب) معیارهای ذهنی: این نوع معیارها ذهنی بوده و در عمل قابل سنجش و اندازه گیری نیستند و در صورت سنجش نیز به طور با واسطه و از نوع دست دوم خواهند بود که همین امر باعث ایجاد مشکلاتی می گردد. برای مثال اگر معیار شایستگی، میزان اعتقادات مذهبی باشد؛ برای سنجش این موضوع قلبی و ذهنی، شاخصهای عینی و عملی که بتواند مستقیما و به طور بی واسطه آن را مورد سنجش قرار دهد ؛ وجود ندارد. از این رو باید به وسیله شاخصهای دست دوم و با واسطه چون نماز گزاردن، روزه گرفتن و غیره باید مورد سنجش قرار گیرد که در چنین صورتی نیز افراد می توانند با ظاهر سازی و ریاکاری خود را افرادی متعهد و معتقد به اصول مذهبی جا بزنند؛ یا برای مثال معیار شایستگی در گزینش یک رئیس حزب، تعهد و پایبندی وی به اصول حزبی معیار باشد که این نیز به جهت ذهنی بودنش قابل سنجش و اندازه گیری نبوده، مشکلاتی را برای حزب مذکور فراهم خواهد ساخت.

چنانچه ملاحظه شد سه راه حل فوق(2، 3، 4) کاملا بر اساس دید عملگرایانه می باشد. بدین ترتیب که میزان شایستگی افراد به طور عملی مورد آزمون قرار می گیرد. در این عرصه فرد دیگر نمی تواند با ظاهر سازی، شعار دادن یا نظریه پردازی کردن، اذهان افراد را بفریبد و به قول حضرت علی (ع): "الحق اوسع الاشیاء فی التواصف و اضیقها فی التناصف" یعنی میدان حق در مقام سخن گفتن از آن بس فراخ و در مقام عمل به آن بس تنگ است.

+ نوشته شده در  جمعه سی و یکم تیر 1390ساعت 20:31  توسط رحیم زایرکعبه  |